Con-ciencia y sin corbata
El sueldo no motiva… pero intenta quitarlo
POR EMILIANO CALVERT
Hay frases de Recursos Humanos que me gustan porque suenan padrísimas hasta que uno intenta llevarlas a la vida real.
Una de ellas:
“El dinero no motiva”.
Va, te la compro.
Intenta dejar de pagar la nómina el viernes y el lunes me cuentas qué tan motivado amaneció el equipo.
Obviamente estoy jugando, pero detrás de la broma hay una distinción que me pareció buenísima mientras revisábamos una nota técnica sobre motivación.
Hay cosas que nos motivan.
Y hay otras que simplemente evitan que estemos hartos.
No es lo mismo.
Frederick Herzberg decía algo parecido hace décadas. Separaba ciertos elementos del trabajo entre factores que realmente pueden generar satisfacción (como el logro o el reconocimiento) y otros que funcionan más bien como condiciones básicas: sueldo, estatus, condiciones laborales.
El problema es que en las empresas acostumbramos meter todo en la misma licuadora.
Subimos el sueldo.
Ponemos café gratis.
Compramos mejores computadoras.
Cambiamos las sillas.
Damos un bono.
Y después preguntamos sacados de onda:
“¿Por qué siguen sin ponerse la camiseta?”
Pues porque puede ser que confundimos tener a alguien correctamente compensado con tenerlo motivado.
Pagar bien importa muchísimo.
Tener buenas prestaciones importa.
Trabajar en condiciones dignas importa.
Pero probablemente eso sea el piso, no el techo.
Nadie llega emocionadísimo a su casa diciendo:
“¡Amor, no sabes! Hoy nuevamente depositaron exactamente lo que decía mi contrato”.
El sueldo puede ser una razón enorme para irte.
No necesariamente es la razón por la que quieres quedarte y construir algo.
Ahí empiezan a aparecer cosas mucho menos sencillas de comprar.
Sentirte bueno en lo que haces.
Que alguien reconozca cuando hiciste algo extraordinario.
Tener responsabilidad real.
Aprender.
Crecer.
Sentir que tu trabajo sirve para algo.
Y aquí es donde creo que muchas empresas se complican solitas.
Porque aumentar 8% un sueldo es perfectamente medible.
Construir un lugar donde alguien sienta que está creciendo es bastante más difícil.
Comprar una prestación cabe en Excel.
Dar reconocimiento de manera genuina no.
Autorizar un bono pasa por Finanzas.
Construir sentido de pertenencia requiere buenos jefes.
Por eso creo que terminamos administrando muchísimo lo primero y muy poquito lo segundo.
Maslow lo explicaba muy fregón: las personas tenemos distintas necesidades y algunas son mucho más básicas que otras. Primero necesito cierta seguridad; después empiezan a pesar la pertenencia, el reconocimiento y, eventualmente, sentir que estoy desarrollando aquello que puedo llegar a ser.
Y aunque la famosa pirámide se haya simplificado hasta aparecer en presentaciones de PowerPoint desde hace ochenta años, la intuición sigue siendo interesante:
no puedes hablarle de autorrealización a alguien preocupado porque no llega a la quincena.
Pero tampoco puedes asumir que porque ya llega a la quincena está motivado.
Ese matiz cambia bastante la plática.
Creo que el error está desde la pregunta.
En lugar de preguntar:
“¿Qué podemos darle a la gente para motivarla?”
habría que empezar preguntando:
“¿Qué estamos haciendo que la desmotiva?”
Porque puede que antes de organizar otro team building, imprimir frases motivacionales en las paredes o mandar a hacer termos con los valores de la compañía, haya que revisar cosas mucho menos sexys.
Un sueldo injusto.
Un jefe insoportable.
Cero reconocimientos.
Ninguna posibilidad de crecer.
O trabajar todos los días sin entender para qué demonios sirve lo que haces.
La motivación no siempre se construye agregando cosas.
A veces empieza quitando eso que lleva meses estorbando.
Y quizá ahí está la primera gran paradoja:
hay cosas que el dinero puede arreglar.
Pero una vez arregladas…
el dinero ya no puede hacer lo demás.
